20棟から50棟へ、50棟から100棟へと成長を目指す企業の多くは、採用ができないあるいは採用ができても育成ができないという人材不足の壁にぶつかっています。
人材の採用・育成は集客と違って時間を要するため1年先を見据え、事前に戦略を練っておくことが重要です。

今回は、4年で150棟を達成したクライアント等ではどんなことをやってきたのか？についてご紹介させていただきます。

①求職者のファン化を促す営業力
よくあるのは、求職者から募集があった場合、こちらの条件に合うのか、という視点で面談を進めてしまい、結果求職者より選ばれないというケースです。
もちろん、こちらとして理想とする人材像に当てはまるのか、を見極める必要はあります。
一方、中小企業の場合は特に、募集を獲得したからといって選ばれる訳ではなく、あくまで選択肢の一つに入っただけであるため、自社のファン化を促していかなければ選ばれきることはできません。
ここに対して、人事という役割を設け、初回対応を行うフローとなっている会社が多いですが、ここには住宅営業同様に営業力が求められます。
そのため、ここでは営業力の高い、主には代表もしくはトップ営業マンが対応をするべきなのです。
だからこそ、成長企業は売上高へのコミットと同レベルで、ここにもリソースを割いているのです。

②理想のロールモデル
優秀な人材ほど、入社後その会社でどんな仕事ができるのかだけでなく、どんな成長ができるのか、先輩はどんなキャリアステップを踏んでいるのかというのを重要視すると同時に、これが自身のビジョンと一致することで、入社意思の獲得に繋がります。
採用したい人材像に合わせて、2〜3年先に入社したロールモデルとなる先輩を同席させ、求職者のビジョンイメージを具体化し、求職者のファン化を図る。
入社意思の獲得率が高い会社は、これがでいているからこそ、優秀な人材を獲得できているのです。

③自ら育つ環境づくり
中小企業の場合、優秀な方ほど育成に取れる時間は少なく、それぞれが日々の業務の中で合間を見て時間を確保していくという体制になっています。
そのため、できる限りテキストや動画コンテンツ化し、自ら繰り返し学べるツールを構築することが重要です。
更に、自己成長を促すには、教わる技術を習得してもらうことが必要不可欠です。
世の中で活躍している人、成長している人は「自ら目的を持って質問し、成長する」教わる技術を持っています。
成長企業では、ツールだけでなく、基本スタンスとして、教わる技術を身につけてもらうことによって自ら育つ環境となり、人材の成長を促すことができているのです。

このような課題はありませんか？
・人材採用ができない
・自社の強みや特徴を説明できるツールやオペレーションがない
・採用から戦力化までに3年かかている
・組織の生産性が低く、営業利益率が毎年5%未満だ

弊社では、ポジショニングから組織化により30棟の壁を乗り越え、地域を代表する50棟,100棟ブランドビルダーへの成長ご支援事例が多くございます。

上記にお悩みの会社様は是非お気軽にご相談ください。

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