年間30~50棟ビルダーを目指すにあたって、ほぼ全てのビルダーがぶつかる壁があります。それが、定着・活躍の壁です。新しい人材、若い人材を採用しなければ、企業の成長はありません。しかし、「定着しない」「離職率が高い」「活躍する前に辞めてしまう」といった組織化の壁に、ほぼ全ての企業がぶつかります。

ここで、経営者が、「入社した人材の能力が低かったから、活躍せずに辞めたんだ」「入社した人材の意欲が低いから、離職したんだ」と原因を相手に置いてしまえば、企業が発展することはありません。定着、活躍させるチカラが会社になかった。と原因自分論で、組織の作り方を変えなければ、企業成長はありません。

全国のビルダー成長をご支援させていただいていると、
大きく３つの定着できない、離職してしまう理由があります。


【高離職率ビルダーの３つの要因】

①標準化 VS 職人芸

②育成フロー VS 究極のOJT

③会社期待 VS 本人自覚

①標準化 VS 職人芸

　少数精鋭チームで活躍できる人は、ごくごく限られています。職人集団症ビルダーでは、3人で売上の90%を占める企業が多く、高い能力と高い問題解決スキルにより職人芸で活躍することが求められます。この会社形態では、新しい人材を採用しても、「状況を読み」「コミュニケーションで解決し」「ストレスを受けずに走れる」人しか活躍できないため、離職する確率が異常に高くなってしまいます。経営者を始め、このフェーズで活躍できる人には、後から入社してくる「ある程度の業務フローがないと活躍できない人」の気持ちが全く理解できません。集客から契約までのフローをそこそこの人でも活躍できるように、標準化することが求められますが、気持ちがわからないため、標準化も教える文化も構築できないのが、組織の根本原因になります。

②育成フロー VS 究極のOJT

　標準化と同じように、入社初日から３ヶ月、６ヶ月で戦力化する育成スキル、コンピテンシーの計画が必要です。こちらも当然ながら、そんなものがなくても自分で考えてできる職人集団には、その計画の必要性がわかりません。大事なのは、売れるか？売れないか？。できるか？できないか？。の二択でしかありません。売れない〜売れるになるためのStepを明示化して、不足しているスキルを補う育成システムが必要となります。

③会社期待 VS 本人自覚

　標準化も育成もさることながら、会社期待と本人自覚のズレも離職の大きな理由になります。本人はやるべきことをしていると感じているが、会社からすると成果が出ない。これでは、努力しているのに報われない時間が今後もずっと続くために、「離職」という選択しかなくなってしまいます。これは、努力の仕方（標準化・育成フロー）がないことで、期待している方向とは異なる努力をしていることが理由です。会社は、何をしてほしいのか？どうなってほしいのか？を伝え、本人の現状と未来をすり合わせる必要があります。中途スタッフでは特に、「会社の期待」と「自分の自覚」がずれることが多く、内定時、入社時、入社からの一定期間でお互いに認識を握り合うことが重要になります。

とはいえ、職人集団症フェーズで活躍できる人と経営者では、この「標準化」「育成フロー」「期待値のすり合わせ」は難しいですよね？なにせ、対象者の気持ちが理解できません。一方で、その対象者を活躍させること無しに企業を成長させることは不可能です。隣の会社には、そのシステムがあるから企業拡大ができているのです。そこに着手しなければ、１年経つごとに組織は１年年齢を重ね、市場から選ばれにくい年寄り組織へと進む一方です。

・契約率30%の標準化
・20代の６ヶ月で戦力化フロー
・マネジメントによる育成支援システム

などなど、を企業内部に作り、採用、育成、組織化により、競争優位性のあるビルダーを目指しませんか？組織化、離職、人材育成にお悩みの経営者の方は、お気軽にご相談ください。