自立型組織の「ハブ」になる次世代リーダーの育て方

投稿日:2019年06月04日

 

次世代リーダーの育成
 それが会社の成長エンジン

 

 

企業が小さい頃は、社長のカリスマ性と少数の社員の力で業績を伸ばすことができます。しかし、成長期を迎えると、やがて組織化の壁と言われる「職人集団症」や「プレイング横行症」、「マネジメント不全症」にあたり、情報共有ができず、人が育たず、混乱やクレームが発生する時期が訪れます。それは、経営トップしか未来を考え、発信し、共有し、解決する人がいないからです。

 

企業にとって、すぐれたリーダーは車のエンジンです。経営トップのビジョン・戦略を理解し、会社としての価値観や判断基準を持つリーダーが育った時に、人が育ち、輝き、活躍する自立型組織へと発展します。そんなリーダーのいない企業は傾きます。中小企業の長所は、大企業にはない判断と実行のスピードですが、それを支える次世代リーダーの養成は自己流になりがちです。では、どのような要素が経営リーダー育成に必要なのでしょうか?

 

全国400社以上の経営支援をさせていただき、成長した企業の分析、取り組みとそうではなかった比較企業を分析してみると、リーダー、マネージャーに3つの要素において大きな差が見られました。

 

 

 

次世代リーダーの3要素

 

1.ビジョン・戦略の理解度/伝導力

 会社のビジョン、戦略、価値観を経営TOPと同じレベルで理解している。また、それをメンバーに語り、腹落ちするまで対話し、チームに浸透させることができる。

 

2.リーダーシップ

 会社のビジョン、方向性を示し、未来を示し、共通認識をフレーミングすることができる。メンバーの成長と幸せを真に願い、日々の問題を解決し、成長を支援し、信頼関係を結び、チームをけん引できる。

 

3.キャパシティー

 自分と他人の違いを理解している。自分と異なるタイプの人を許容し、個々の特性・強みを生かした活躍と成長を支援できる。幅広い人を活躍させることができる。

 

 

ですから、

 

・経営戦略
・マーケティング
・事業経済性
・財務分析
・組織戦略
・マネジメント
・リーダーシップ
・ロジカルシンキング
・目標設定キャリアプラン

 

といった基本的な経営メソッドはもちろん

 

・経営トップ理解
・企業フェーズ課題
・企業ビジョン
・企業価値観・判断軸
・創業から今日までの経営判断
・優位性、参入障壁

 

といった自社独自の価値観や戦略を腹に落としなければ自立型組織のハブになることはできません。

 

 

 

次世代リーダーの比較

 

 

 

A社(価値観リーダー)

リーダー配置により、リーダーがハブとなり、必要な情報共有、問題解決がなされ、経営TOPの個々のメンバーへの関与度が減っても大丈夫になる。スキル、モチベーション、キャリアプランをリードできるので、サービス品質も安定する。伝道者、解決者がハブになることで、組織のキャパが広がり、企業成長が速い。

 

B社(名ばかりリーダー)

リーダーを配置するが、問題や課題が常にTOPにあがってくる。また、活躍するメンバーにも大きなばらつきがあり、スキルやモチベーションの差が開き、サービスクオリティーもばらつく。情報共有が浅く、文化が乱れ、経営TOPの時間が問題解決に奪われ、企業成長が遅い。

 

 

次世代リーダーを育成するために

 

経営TOPとリーダー間で、ビジョン戦略の共有、価値観や判断軸の共有と蓄積を行い続けること。また、各チーム及び各メンバーにおきている問題を共有し、会社の求めるリーダーシップ、キャパシティーの基準をすり合わせ、リーダーへのフィードバックと、経験値をシェアし合う。この共有を蓄積することで、リーダーが次のリーダーを育てる社内システムを構築することが必要です。

 

・次世代リーダー育成研修に参加させたい
・社内向けに次世代リーダー研修を実施してほしい
・自社のビジョン、戦略、価値観を明示し、リーダーに共有したい

・地域No1のブランドビルダーになりたい
・自立型組織の作り方を教えて欲しい
・自立型組織のリーダーの育て方レポートが欲しい

 

 

という方は、お気軽にお問い合わせください。組織のハブになる「次世代リーダー」無くして会社は成長しません。

2019年6月4日 投稿|     

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