継承者 VS 古株社員 が継承後の企業を衰退させる

投稿日:2019年08月05日

 

全国420社以上の住宅会社様の経営支援をさせていただきますと、事業継承された経営者の方とお仕事をさせていただく機会も多くあります。事業継承後、組織を発展させるビルダーもあれば、旧組織との軋轢により業績を緩やかに落としていくビルダーもあります。

 

 

弊社における事業継承後の経営支援データ(N=28)と、全国中小企業の事業継承に関するデータを調べてみると「古参幹部・古参写真」との関係性が、継承後の業績に直結していることがわかっています。

 

継承経営者と古参幹部

 

 

(1)会社に貢献しない幹部
(2)後継者の方針に賛同しない幹部

 

 

この2パターンの古参社員、古参幹部が企業成長を阻害することがわかっています。一方で、この古参幹部問題を解決し、旧組織を新組織へと若返りかつ、文化醸成ができた後継者が企業を発展させることも有意な結果となっています。古参幹部を残したままの旧組織で、継承後の会社を伸ばすことは、多くのケースでうまくいかないことが多いようです。

 

(1)会社に貢献しない幹部

 

 先代の頃には、経営者に取り入ることで幹部としてのポジションを得ていた。もしかしたら旧体制の方針の頃には会社に貢献していたのかもしれません。しかしながら、新体制においては、会社に貢献しない幹部となってしまうケースは良くあります。はたまた名ばかり役員の親族などもこの典型ケースになります。

 

長く1つの環境でやってきた古参幹部が、新しい体制で会社に貢献できないのは、ある種、当然の結果と言えるかもしれません。新しい体制に適応できる幹部など、基本的には年齢的にも固まった価値観的も、人間心理的にも難しい。「先代との約束」や、先代の価値観が正義になっていて、新体制に適応できない。継承した経営者からしたら、これを変えることは不可能に近い。「明らかに会社に貢献していない幹部」は切る。この決断ができたか、否か?が継承後の企業発展を左右するといっても過言ではありません。

 

 

(2)後継者の方針に賛同しない幹部

 

 多くの場合、悩ましいのが「会社に貢献してないわけではないけれど、後継者の方針に賛同しない古参幹部」。一生懸命仕事をしてくれてはいるが、「私たちは昔からのやり方・文化を守りたいんです」という。彼らにとっては先代の方針が、経営方針となり業務方針となります。

 

社歴としては新参となる継承者。社歴としては古参となる幹部。先代の経営者の理解度も、もしかしたら古参に軍配があがるかもしれません。しかし、企業は過去のためにではなく、未来のために存在しています。旧方針ではなく、新方針で経営することでしか、継承経営者は企業を発展させることはできません。である以上、新方針に賛同できない幹部は、大きな組織の足かせになります。ここにおいても、新方針に共感する人材を採用し、評価し、そうでない人には適切な代謝が必要となります。

 

・継承後の新方針(ビジョン・経営計画)を固め、共有したい
・旧組織との軋轢解消、旧組織制度の解体を進めたい
・新しい組織をつくるための採用、育成をシステム化したい
・新体制の経営幹部チームをつくりたい、育てたい
・事業継承後に起こる問題と解決パターンを知りたい

 

 

という継承する経営者、される経営者の方は、一度、無料の事業継承相談をご利用ください。古参幹部、古参社員により、ビジョン、戦略が共有できない。組織が高齢化していく。この状況を1日でも早く脱しなければ、企業は簡単に倒産へと向かいます。

 

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2019年8月5日 投稿|     

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