住宅会社のための「リーダーシップパイプライン」

投稿日:2021年05月05日

 

全国800社以上の住宅業界企業様を対象に経営コンサルティングをさせていただきますと、如実に二極化する組織課題があります。それが、「人が成長する会社」と「人が成長しない会社」となります。

 

一般的な企業では、人が成長する上で通過する「転換点」とその際に必要とされる「スキル」と「スタンス」が言語化されていません。ですから、売れる営業マンが店長になっても我流の営業を継続し、人を育てるとは無縁な店長となります。結果的に、組織は無能は上司と管理職に埋め尽くされます。

 

 


●ピーターの法則
 「人は無能になるまで出世する」

 

プレイヤーとして当初は優秀だった人材が、それまでのやり方が通用しなくなり、どこかで「無能なリーダー」となってしまう。転換点における能力開発を怠れば、年齢を重ねた無能は状態となる。また、これは優秀で飛び級に値する抜擢を受けた人材ほど、後年ぶつかる事になります。これは、ビジネスマンにとっての恐怖であり、企業にとっての衰退理由となります。

 


営業、設計、現場監督、マネージャー、役員、どんな職務であれ、役職であれ、これは共通の課題です。ビジネスマンのキャリアにはどんな会社であれど、いくつかの転換点があり、過去どこかの転換点で必要とする能力開発を怠れば、取り返しのつかないものとすらなることがあります。これを解決するフレームワークが、「リーダーシップ・パイプライン」というものです。

 

 

●リーダーシップパイプラインとは

 

リーダーシップ開発を進めるうえでは、育成に必要なチャレンジを、いかにして脱線することなく乗り越えていくかが課題になる。その解決のヒントになるのが、リーダーシップ・パイプライン・モデル(※1)。

 

これは、営業、課長、部長、事業部長、事業統括役員、経営者へと、段階を経てリーダーとして成長していくなかで、通過する転換点とそこで直面する問題を明らかにし、転換点のハードルを越えるための可視化である。(ウォルマーラー提唱のキャリアクロスロード、ラムチャラン提唱のパイプラインモデル参照)

 

 

 


各転換点において、職務意識、スキル、業務時間配分の3つについて、前職位での古いやり方を捨て、新職位で求められる要件を満たしていくようにしないと、全職位のやり方を継続し、後輩の成長を阻害し、パイプラインに詰まりを招き、企業の成長を阻害することとなります。

 

 


●リーダーシップ開発に失敗すると

 

・数字成果は発揮するが、チームを率いることができない
・数字は残すが、人を育てることが出来ず、ネガティブリーダーになる
・転換点で必要な能力を養わなかったので、後続リーダー輩出を阻害する
・価値観には共感しているが、数字を作れないので生産性が低い組織となる

 

などなど、企業を衰退させる、企業を高齢化させる事により、企業倒産を招く要因にすらなります。

 


●人が育たない会社の特徴は・・・

 

・売れる営業マンだったが、我流で全く人を育てられない
・設計はできるけれど、チームを成長させる素質はない
・数字を作れる課長、部長が、若手の離職理由になっている
・店長 マネージャーが無能で全くチーム数字が達成されない
・創業メンバーとして一緒にやってきたが、役員としては不適切

 

 


このような課題はありませんか?

 

・店長や部長が果たすべき経営責任を果たせていない
・入社から5年10年20年スパンのキャリアプランがない
・職位の「転換点」が不透明で、コンピテンシーが不明
・評価制度が曖昧。数字だけで昇進する制度である
・マネージャー 管理職の研修やコーチングが無い

※住宅会社においては、一人当たり売上高が6000万円を切ったら要注意です!!!

 

育成システム、評価制度、キャリアプラン、管理職研修と合わせて「リーダーシップ・パイプラインモデル」を考えてみませんか?正しい組織システムがなければ、人は無能となる職位でストップし、組織は無能な上司に溢れて行きます。一人当たりの生産性が低い、店長に不満しかない、人が全然育ってこないという経営課題があれば、まずは早めにご相談ください。放置すれば、会社は必ず倒産します。

 

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2021年5月5日 投稿|     

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