中途採用スペックがあがった工務店におきる経営課題

投稿日:2019年01月28日

 

今日の結論

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売上10億円を越え、
中途採用スペックが上がった結果、
企業システムが崩壊する事例

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全国様々な規模(売上1.5億円〜120億円)のビルダー様をご支援させていただくと、同じようなフェーズで同じような課題にぶつかることが多くあります。もちろん、弊社としては事前にわかっている課題ではあるのですが、経営者の方にお伝えしていてもやっぱりぶつかってしまう。というものが多々あります。これは企業成長への学習コストだとは思います。その内の1つの事例を本日はご紹介させていただきます。

売上10億円までは、なかなか優秀な人材が採用できず、新卒であれ中途であれ、

 

・人材採用
・即戦力化
・オペーレーションの確立
・離職防止
・マネジメント層の育成

といった課題を抱えながら企業を前進させることになると思います。しかし、おおよそ売上10億円を越えて企業知名度があがっていくと、これまでは出会えなかった人材に出会えるようになってきます。例えば、こんな人材が集まってきます。

 

・地場中堅ビルダーで、年間50棟現場管理していた方
・大手HMで年間20棟の契約をしていた営業の方
・地場ビルダーで不動産事業を統括していた方
・他業界で広告・広報をされていた方

 

こういう方に出会うと、これまで自社で積み上げてきたものとは別に、外の経験を軸に会社を成長させていけそうだ。とわくわくする経営者の方が大半だと思います。ここで重要なことは、自社の文化、オペレーション、ビジネスモデルです。過去の経験に任せて事業運営をすると、会社のオペレーションやビジネスモデルが崩れてしまい、業績を落とす企業様をたくさん見てきました。

 

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例:年間完工棟数の減少

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年間50棟を現場管理をしていた現場監督を採用したら、彼に「現場オペレーション」を任せたくなるのが経営者として当たり前です。これまで1人当たりの現場管理は、15棟だった。彼がいれば、平均25棟まで上げられる。

 

ところが、会社のシステムの中で年間50棟を管理していた人が、そのシステムを組める人とは限りません。業者さんとの折衝、現場の工程ロジック、発注システム、営業サイドとの調整。全てが一貫してシステムとなります。が、単に前職のやり方を導入されても、現場は混乱し、もともとあった自社のオペレーションにすら問題が発生します。

 

結果・・・

・年間完工棟数 20%ダウン
・発注取り決め単価の崩壊
・属人的現場管理への退化

 

優秀とされる人材が1人入社したことで、企業が成長することもあれば、逆に企業の業績を落とすケースもままあります。同じように、営業であれ、不動産であれ、広報であれ、「自社らしさ」をどこかに起き忘れ、彼ら彼女らが元いた会社のビジネスモデルに同質化していくことになります。そうすると、自社の競争優位性が劣化します。

 

例:年間20棟営業マンの採用
営業見積もりの崩壊、粗利率低下

 

例:不動産統括者の採用
注文住宅ではなく、分譲区割りにより物件レベルの低下

 

例:広告・広報の採用
広告が綺麗になったが、反響率が低下

 

これはどこの会社でもおきる共通課題です。

優秀な人材を採用し、彼らの経験を生かして企業を成長させることは経営者にとって大切な仕事です。一方で丸投げにしてしまえば、「前職のやり方」がそこに注入され、自社らしさ、自社オペレーションが壊れるきっかけになります。本当に自社流にアレンジして仕組みを組める人は、極めて少ないのが事実です。優秀な人材を採用し、かつ企業成長をさせていきたい経営者の方は、まずはお気軽に「無料の経営相談」をご利用下さい。企業フェーズの課題、ソリューションを他社事例も参考にお話させていただきます。

2019年1月28日 投稿|     

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