「優秀な人材からの応募がない…」

「そもそも求人をかけても応募すらない・・・」

 

 

これは多くの住宅会社さんが直面する課題だと思います。

 

企業が成長期に入れば、「是非、我が社に入社してほしい」という人材からの
応募もありますが、草創期（年間24棟以下　売上5億円以下）の時には、優秀な人材からの応募はないものです。

 

そもそも求職者の立場から見た時に、「この会社でシゴトをしたい！」と思える会社になれていますか？

なぜ「優秀な人材が会社に入ってこないのか」を考えてみましょう。

 

チェックポイントは下記３点です。

✔️　企業イメージ
✔️　採用コンセプト
✔️　戦略・ビジョン

この３点が揃っていないと、いくら色々な求人募集を出しても優秀な人は集まってきません。

 

①　企業イメージ

 

自社のポジションは、「求職者」から見て求心力がありますか？

 

例えば
・他社よりも「ちょっとカッコイイ」デザイン住宅を建築している
・他社よりも「心地よい空間」をご家族に提供している
・他社よりも「成長できる」「評価される」「誇りが持てる」企業である

 

自社の存在が魅力的でなければ、「お客様」も「求職者」も集まってくることはありません。ウェブや広告を一度見直してみましょう。企業ブランドは作れていますか？もしくは魅力的ですか？　いい写真、いいキャッチ、いいコンセプトを考え、ブランドを意識しながら企業のイメージを高めることが第一歩です。それができないと、いい人材は来てくれません。世の中には、「小さくても優秀な人材がシゴトをしたい会社が山ほどあります」。人材が来ないのは、社長の努力不足でしかありません。

 

②　求職者を惹きつけるコンセプト

 

「設計士募集！」「営業募集！」この様な求人を出している企業は山ほどあります。
それで来るならば、どんな会社も人材に困ることなんてありえません。

 

・設計事務所の代表を、求む
・信州の暮らしをデザインしよう
・九州の街並みを建築のチカラで変えよう
・新規事業を立ち上げる建築士募集

 

などといった「自社のMission」、「事業機会」、「存在意義」をメッセージとすることが必要不可欠です。単なる営業ではなく、「建築プロデューサー」を。単なる設計士ではなく、「暮らしを提案する設計デザイナー」を。求職者の心に響くメッセージが無くして、人材採用などできるワケもありません。

 

③　採用戦略の設計

 

　最後にポイントとなってくるのが、採用戦略です。応募者をいきなり「見極める」作業に入っていませんか？まずは、応募者を見極める前に「惹きつける」ことができなければ、話になりません。企業イメージ、採用コンセプトに共感してきてくれた人たちに自分達のミッションやビジョンをきちんと伝えられていますか？

 

採用募集で何を伝えるか？初回面談で何を伝えるのか？
応募者のモデルとなるリクルーターを誰にするか？
競合他社よりも、自社に惹きつけられる採用ストーリーはありますか？

 

例えば…「４年後までに１００棟目指す！一緒に会社を作っていこう」「単なる住宅設計ではなく、地域の暮らしをデザインしていかないか？」「このエリアでNo1の暮らしデザインカンパニーであろう」と言った、応募者を説き落とす採用戦略を持つことが大事です。

 

 

「良い人材からの応募がなかなか無い…」と待っていても人は来ません。

 

まずはしっかりとブランドを意識しながら企業のイメージを高め、求職者を惹きつけるコンセプトを持ち、自分達の明確なミッションやビジョンを語り、来てくれた人を口説き落としていきましょう。

 

企業の成長には、優秀な人材が必要不可欠です。
草創期を脱して、成長期を迎えるには採用が不可欠です。
優秀な人材採用には、「採用戦略」が不可欠です。

 

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